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Obiettivi sfidanti: cosa sono e a cosa servono
Una volta ci si sfidava a duello. Oggi ci si sfida nello sport, nei giochi di ruolo, nei videogames, nei quiz televisivi. Il principio è sempre lo stesso: c’è un concorrente, magari il campione in carica, e c’è uno sfidante, ovvero colui che sfida, ruoli assolutamente intercambiabili, ma sempre di minimo due persone si tratta, l’una contro l’altra, ognuna a cercare di battere quella concorrente per arrivare prima alla meta e raggiungere più velocemente l’obiettivo, che può essere un titolo o un premio, e alla fine ci sarà un vincitore e un vinto. Tuttavia negli ultimi anni e in determinati contesti troviamo sempre più spesso l’aggettivo sfidante affiancato alla parola obiettivo, ed è quando si parla di gestione di risorse umane. Cosa significa dunque obiettivo sfidante?
A dire il vero obiettivo sfidante è un termine composto comparso di recente e diffusosi in fretta nei contesti aziendali relativi alla gestione delle risorse umane che in effetti, nel senso inteso in tali argomentazioni, non compare neanche nel vocabolario italiano, un fenomeno singolare che ha attirato persino l’attenzione dell’Accademia della Crusca. Effettivamente il prestigioso istituto nazionale che si occupa della salvaguardia e dello studio della lingua italiana, fa notare come il termine obiettivo sfidante non sia neanche completamente esatto grammaticalmente in quanto l’aggettivo sfidante è in realtà un participio passato e quindi letteralmente vuol dire che sfida, mentre il significato che gli si concede oggi in questi particolari ambiti è che pone delle sfide. Tuttavia, nonostante in questo senso non sia contemplato da alcun dizionario, lo troviamo sempre più, quando si parla di obiettivi, a sostituire aggettivi con impegnativo, arduo, difficile, ambizioso, di alto livello.
Ogni azienda ha vari modi per gestire il personale, uno è quello della gestione per obiettivi (management by objectives, ovvero MBO) che, sebbene rientri nei sistemi di valutazione, è in realtà strettamente collegato ai risultati concreti dell’azienda e viene utilizzato soprattutto per ottenere la massima partecipazione e il maggior coinvolgimento possibile del personale per il conseguimento di risultati aziendali. Tale motivazione è fornita attraverso la responsabilizzazione e l’utilizzo di premi economici e benefit di vario tipo ai quali l’MBO è spesso legato, ponendo quindi l’accento su questi ultimi piuttosto che sugli obiettivi. Ne parliamo volutamente al plurale perché si tratta sempre di più obiettivi con pesi diversi in termini di premi e/o benefit, vantaggi che spesso riguardano il capo e poi di conseguenza i suoi collaboratori.
Le caratteristiche di tali obiettivi sfidanti sono di base quelle degli obiettivi in genere di cui abbiamo già parlato, ma in particolare devono essere sfidanti e al contempo raggiungibili: per questo raramente vengono imposti, piuttosto sono negoziati e concordati con gli interessati che sottoscrivono tale loro adesione firmando un documento formale. E hanno sempre una temporalizzazione, ovvero devono essere raggiunti entro un anno fiscale (quello legato al bilancio economico dell’azienda), che può coincidere o meno con quello solare. Non solo: data l’importanza della loro caratteristica di obiettivi condivisi tra azienda e personale, nel corso di tale anno sono previste verifiche periodiche che contemplano anche la possibilità di rinegoziarli, soprattutto in caso di eventi particolari che rendano oggettivamente impossibile raggiungere quelli originali.
Si tratta di un sistema complesso che presenta pro e contro, e tra questi ultimi indubbiamente il rischio del risultato ad ogni costo. Per questo l’MBO viene spesso utilizzato in un sistema misto detto valutazione delle performance (o prestazioni) che valuta sia i risultati relativi agli obiettivi concordati, che i comportamenti organizzativi messi in atto per raggiungerli, quindi prende in considerazione sia il fine ultimo che il modo usato per ottenerlo.
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